初入职场劳动者须提防三处“陷阱”

　　近年来，高校毕业生人数不断增多，据统计，2016年青年就业群体达1500多万人，劳动争议案件数量也随之增多。据北京市第一中级法院（以下称“一中院”）统计，该院近三年来年均审结劳动争议案件2200余件，其中劳动者年龄在18周岁至28周岁的案件保持在20%左右。初入职场会遇到哪些常见的法律问题？劳动者应如何维护合法权益？近日，记者就此采访了一中院法官，请他们给出建议。

试用期内用人单位非法解除劳动合同

　　李女士去年应聘为北京某物业公司人事主管，并于2015年8月3日与用人单位签订三年劳动合同，试用期3个月。然而，才工作一个多月，李女士就收到用人单位与其解除劳动合同的通知，理由是“不符合录用标准”。“如果我不符合录用标准，为什么在8月考核中给我打了98.8分？”李女士质疑用人单位解除劳动合同的理由，诉至法院。

　　一审法院判决北京某物业公司与李女士继续履行劳动合同，并向李女士支付2015年8月3日至2015年9月10日期间的工资等。用人单位上诉至一中院。

　　9月5日，二审开庭并当庭宣判，维持了一审判决。庭审后，李女士表示对继续履行劳动合同没有信心。如果她能继续工作，还会认真负责地完成工作；如果不能继续工作，只能被动辞职，继续争取其在仲裁和诉讼期间近一年的工资补偿。

　　法官说法：劳动合同法第19条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”如果在试用期之外，用人单位反复约定试用期，或延长试用期，在试用期之外的期限应当按照劳动合同执行。即用人单位支付劳动者工资应当按照劳动合同中约定的工资标准，而非沿用试用期的工资标准。

　　而关于试用期的工资标准，劳动合同法也明确规定：首先不得低于当地最低工资标准；其次不得低于本单位相同岗位最低档工资；第三不得低于劳动合同中约定工资的80%。

　　法官介绍说，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但判断劳动者在试用期内是否符合录用条件必须具备以下三个条件：一是用人单位要有明确的录用条件，且明确告知劳动者；二是用人单位对劳动者在试用期内的工作进行考核，以确认是否符合其录用条件；三是以“不符合录用条件”为由解除劳动合同必须在试用期内进行，否则，即使劳动者在试用期内考核不合格，用人单位也不能以此为由与劳动者解除劳动合同。用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同，需支付解除劳动合同补偿金，其补偿标准是：未满一年支付一个月的工资。但是，如果用人单位在试用期内违法解除劳动合同，需要支付双倍的解除劳动合同补偿金，即两个月的工资。

以进京落户为条件与劳动者约定服务期限

　　汪某于2011年入职某理财顾问公司，双方签订为期二年的劳动合同。2012年双方签订《非京籍员工落户办理协议书》，载明该公司办理汪某的非北京户籍员工的落户手续等有关事宜，汪某对公司有三年的服务期，自双方签订合同之日起计算。若非该公司原因，汪某提出中断终止劳动合同的，须向该公司支付补偿金3万元。2013年10月，汪某向该公司提出辞职后未再提供劳动。该公司便以汪某违反双方签订的落户协议为由诉至法院，要求汪某支付违约金3万元。

　　法院经审理认为，双方签订的《非京籍员工落户办理协议书》关于汪某未履行完毕劳动合同应向该公司支付3万元违约金的约定，违反了劳动合同法第25条的规定，属无效条款，故对该公司的诉讼请求不予支持。

　　法官说法：劳动合同法对用人单位与劳动者约定的违约金情形进行了穷尽列举，只有在劳动者接受用人单位专业技术培训、竞业限制、保守商业秘密等情形下才可约定违约金。所以，用人单位与劳动者就解决落户后履行完毕服务期约定违约金的做法缺乏法律依据，是无效的，对劳动者不具有法律约束力。

　　此外，即使约定违约金，违约金限额也与用人单位对劳动者付出的专业技术培训成本相关，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。

　　法官进一步指出，劳动合同法对户口问题无明确规定。但在司法实践中，有的企业许诺给劳动者办理落户，还有的用人单位表示会根据有关政策配合办理落户，并以此为由与劳动者签订劳动合同。为避免用人单位轻易许诺吸引人才的做法，法院会依据劳动合同法规定，要求企业为劳动者创造或保障相应的工作环境，只要企业履行了相应的程序，就不违反约定。

就业协议书不同于劳动合同

　　张某与某科技学院及其培养单位河北某大学于2005年4 月15日签订《全国毕业研究生就业协议书》，约定该学院接受张某到院担任教师，服务期为五年。张某毕业后，到该学院工作直至2010年4月28日。

　　2010年5月18日，该学院在报纸上发布通知，主张按双方签署的就业协议书约定，双方劳动关系于2010年4月18日期满终止。张某以请求确认单位终止劳动关系无效为由诉至法院。

　　法院经审理认为，学院与张某签订的就业协议书未约定劳动报酬、工作内容和工作地点等主要内容，且协议书签订时间为张某毕业前，故该协议书不能视为双方之间应当签订的劳动合同。该学院基于就业协议书约定的五年服务期，终止与张某劳动合同关系没有依据。据此，法院判决确认该科技学院终止与张某的劳动合同关系无效。

　　法官说法：就业协议书，是毕业生本人、用人单位与毕业院校三方签订的协议，是初步的就业意向，不包含三方各自的权利义务，不具有劳动合同的内容和功能。劳动合同是劳动者与用人单位双方签订的用工报酬、工作条件、服务期限和权利义务都非常明确的合同。所以，就业协议不能取代劳动合同。

　　依据劳动合同法规定，在用工之日起一个月内，用人单位要与劳动者签订劳动合同，如果用人单位未及时与劳动者签订正式的书面劳动合同，需承担相应的法律责任，即支付劳动者二倍工资的补偿。如果用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。（谢文英）